Co když kandidát v psychodiagnostickém dotazníku neodpovídá upřímně, ale snaží se vypadat lépe? Znamená to, že jsou výsledky k ničemu? Barbora Daňková, HR Science Manager TCC online pro vás zpracovala odbornou kazuistiku v článku níže.
Význam kontrolních škál: Co prozradí „lžiskóre“ o kandidátovi?
Konstrukce některých psychodiagnostických nástrojů umožňuje využití kontrolních škál zaměřených na různé aspekty. Jednou z nejběžnějších kontrolních škál je tzv. lžiskóre, tedy škála mapující tendenci ke stylizaci a sociálně žádoucím odpovědím.
Tato škála má uplatnění zejména při použití Psychodiagnostiky v náboru. Říká, jak moc se daný kandidát stylizoval a volil spíše očekávané postoje než upřímné odpovědi. Kontrolní škály zároveň disponují vlastními normami, přičemž míra stylizace je ve výběrových řízeních normována na populaci kandidátů, u nichž se oproti jiným populacím předpokládá určitá úroveň stylizace. Ta je navíc do jisté míry žádoucí, neboť může svědčit o motivaci kandidáta uspět.
Pokud však výsledek kontrolní škály upozorní, že míra stylizace je vysoká, typicky 85. percentil a výš, nelze výsledky spolehlivě interpretovat. Respektive takové výsledky pak neříkají „jaký kandidát je“, ale „jak si přeje být viděn“. V těchto případech je důležité ověřovat si informace o kandidátovi z více zdrojů.
Obecně se předpokládá, že při zvýšené tendenci ke stylizaci se výsledky plošně odchylují od reality. Možnost tento předpoklad ověřit a sledovat dopad stylizace na výsledky je však spíše omezená.
Následující kazuistika nabízí zajímavý pohled na situaci, kdy ani vysoká míra stylizace nevede k výraznému zkreslení obrazu kandidáta. Stylizace se v tomto případě omezuje na konkrétní projevy či vlastnosti, které sám kandidát považuje za nevýhodné pro danou pozici.
Paradox náboru: Může být výsledek validní i při vysoké stylizaci?
Kontrolní škály (lžiskóre) v Psychodiagnostice odhalují snahu kandidáta o sociálně žádoucí sebeprezentaci. I při vysoké stylizaci (nad 85. percentil) však výsledky nemusí být zcela zkreslené. Kazuistika ukazuje, že se stylizace často omezuje jen na konkrétní vlastnosti, které kandidát vnímá jako kritické pro danou pozici, zatímco ostatní rysy zůstávají v diagnostice stabilní a validní.
Do konkrétního výběrového řízení se přihlásilo několik kandidátů, z nichž jeden byl interní. Všichni kandidáti byli požádáni o vyplnění širší psychodiagnostické baterie, která mimo jiné zahrnovala tři dotazníky obsahující kontrolní škálu zaměřenou na tendenci ke stylizaci (Dotazník zvládání zátěže – stresu, Dotazník komunikačního stylu – asertivity a dotazník Pracovní styl).
Interní kandidát vyplnil diagnostiku jako první, přičemž ve všech třech dotaznících skóroval v kontrolní škále zaměřené na tendenci ke stylizaci velmi vysoko, konkrétně v rozmezí 87. až 97. percentilu.
Kandidát skóruje na 90. percentilu stylizace. Co s tím?
Ve chvíli, kdy firma získala potřebné informace o externích kandidátech, obrátila se na nás s prosbou o konzultaci ohledně práce s výsledky interního kandidáta. Vzhledem k tomu, že se jednalo o velmi motivovaného uchazeče, navíc interního, doporučili jsme požádat jej o opakované vyplnění diagnostiky. Zároveň byl vyzván, aby tentokrát odpovídal co nejupřímněji, jelikož u původního vyplnění byla indikována tendence prezentovat se pozitivněji, než odpovídá realitě.
Firma se rozhodla tento postup vyzkoušet. Jelikož se jednalo o interního kandidáta, měli o jeho pracovním stylu dostatek informací z praxe. Kandidáta proto požádali o opakované vyplnění Dotazníku zvládání zátěže – stresu a Dotazníku komunikačního stylu – asertivity.
Kandidát souhlasil a přibližně s měsíčním odstupem od prvního vyplnění absolvoval oba dotazníky znovu. Vzhledem k rozsahu původní diagnostické baterie a časovému odstupu je nepravděpodobné, že by si pamatoval konkrétní otázky či své předchozí odpovědi. Přesto se v obou dotaznících objevila velmi vysoká míra shody, a to navzdory skutečnosti, že při prvním vyplnění dosáhl v kontrolní škále vysokého skóru stylizace, zatímco při druhém vyplňoval otevřeně a bez výraznější stylizace.
Nápadné rozdíly a v některých momentech protichůdné výsledky se ukázaly pouze v několika konkrétních škálách.
Jak se změní profil asertivity, když kandidát odloží masku?
V rámci Dotazníku komunikačního stylu – asertivity je vidět nápadný, doslova protichůdný výsledek hned u kontrolních škál:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Z toho lze usuzovat, že kandidát se při prvním vyplnění snažil mít pod kontrolou odpovědi na otázky vztažené na agresivní jednání a prosazování se.
Celková míra asertivity v obou vyplněních byla obdobná:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Částečný rozdíl se projevil v dílčích škálách:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Kandidát se při prvním vyplnění prezentoval jako výrazně více orientovaný na rozvoj vztahů. Mírně výše se také profiloval v oblasti práce se zpětnou vazbou.
Při druhém vyplnění se ukazuje, že jak v oblasti sebeprosazení, tak při práci se zpětnou vazbou může kandidát volit spíše agresivní styl jednání, konkrétně verbální agresi v rámci komunikace. Zároveň se u něj projevují nižší dovednosti v oblasti prohlubování vztahů s blízkými lidmi, respektive s nejbližšími kolegy.
V konkrétních asertivních dovednostech se pak ukázal největší rozdíl ve škále otevřeně projevuji své pocity směrem k blízkým lidem:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Tedy v Dotazníku komunikačního stylu – asertivity navzdory vysoké shodě při obou vyplněních je zřejmé, že se kandidát původně profiloval jako vřelý vůči kolegům a vztahový a současně se „nepřiznal“ k možným agresivním prvkům v komunikaci, zejména v situacích, kdy se potřebuje prosadit nebo v rámci zpětné vazby.
Odolnost vůči stresu: Jak stylizace maskuje skutečné strategie zvládání zátěže?
I v rámci Dotazníku zvládání zátěže – stresu došlo k posunu v konkrétní škále zaměřené na stylizaci:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
V konkrétních škálách, tedy preferovaných strategiích v zátěžových situacích, je největší rozdíl vidět ve škálách sebekontrola, vina vně, odreagování se a zodpovědnost.
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Při prvním vyplnění se kandidát prezentoval jako pod tlakem více ovládající své emoce. Při druhém vyplnění se ve zdravé míře přihlásil i ke škálám odreagování (pod tlakem se věnuji činnostem, které mi pomohou se odreagovat), vina vně (pod tlakem mi pomáhá najít viníka situace mimo sebe sama – např. v druhých lidech, okolnostech, podmínkách apod.) a zodpovědnost (vnímám situaci jako přiměřeně vážnou a důležitou, nezlehčuji ji).
Z hlediska celkového poměru strategií jsou pak oba výsledky relativně podobné. Stylizace v rámci prvního vyplnění vedla především k profilování se jako více orientovaný na duševní pohodu než na samotné řešení:
Vyplnění 1.
Vyplnění 2.
Tedy v rámci Dotazníku zvládání zátěže – stresu se při prvním vyplnění kandidát profiloval jako více emočně stabilní, tzv. jako „větší pohodář“.
Odhalení: Proč kandidát v testu potlačil problematické rysy?
V tomto konkrétním případě se ukázalo, že na základě nedávného konfliktu s kolegy dostal interní kandidát poměrně jasnou a otevřenou zpětnou vazbu, že některé aspekty jeho chování vůči druhým nejsou žádoucí. Kandidát tak na jednu stranu ukázal snahu výsledky zkreslit, ale současně také svůj zájem o danou pozici, snahu pracovat se zpětnou vazbou a také dobrou sebereflexi (potlačil ty rysy, na které dostal zpětnou vazbu, tzn. se zpětnou vazbou pracoval, ačkoli v tomto případě „po svém“).
Závěr: Je opakované testování cestou k upřímnosti?
Ačkoli se jedná pouze o kazuistiku, která není podložená většími statisticky spolehlivými daty, může přinést nový pohled na kontrolní škály.
Oproti obecnému předpokladu, že snaha kandidátů o pozitivnější sebeprezentaci zkresluje odpovědi napříč celým dotazníkem, se zde ukazuje, že toto zkreslení může být omezeno jen na konkrétní projevy vnímané kandidátem jako méně výhodné z hlediska úspěchu ve výběrovém řízení.
Zároveň kazuistika potvrdila jak opodstatněnost, tak i vysokou citlivost kontrolních škál.
Zajímavou inspirací také může být konfrontace kandidáta s vysokou stylizací a možnost požádat jej o opětovné vyplnění, což není obvyklou praxí. Ideálně pak s minimálně dvoutýdenním odstupem tak, aby si již nepamatoval předchozí otázky ani své odpovědi na ně.
Opakované vyplnění a posuny ve výsledcích mohou přitom přinést do interpretace novou kvalitu a lepší náhled na to, jak kandidát o dané pozici uvažuje a u jakých svých vlastností a projevů je schopen vědomé sebekontroly v případě, kdy má dostatečnou motivaci. A současně převažuje spolehlivost a platnost škál, u kterých naopak k žádnému posunu nedošlo.
Zajímá vás téma spolehlivosti více?
Aktuálně pilotujeme nový dotazník Pracovní postoje, který již přímo ve výstupu zohledňuje míru stylizace na straně kandidáta. Čtěte více v článku Jak odhalit nespolehlivost ještě před nástupem do práce? Zapojte se do pilotního testování dotazníku Pracovní postoje!
