Job Matching – neocenitelný pomocník pro efektivní nábor i rozvoj

Přinášíme Vám článek naší jednatelky a HR Science Managerky, Barbory Daňkové, který dnes vyšel na HR news. Dozvíte se, jak může být Job Matching užitečný při efektivním náboru a rozvoji. Již na počátku identifikujete kandidáty, kteří uspějí, nebo jejichž rozvoj přinese největší efekty. Přečtěte si celý článek.

 

Job Matching – neocenitelný pomocník pro efektivní nábor i rozvoj

 

dankova

Na rozdíl od několika posledních let očekáváme v současné situaci na trhu práce mnohem více kandidátů a zájemců o nabízené pozice. Předpokládáme, že vzroste počet uchazečů, kteří jsou šikovní, mají dobré předpoklady, ale mohou jim např. chybět zkušenosti v konkrétním oboru. Zároveň se zvýší tlak na rychlost, pružnost výběru a současně i na snižování nákladů.

Nástrojem, který lze snadno využít pro rychlou, levnou a efektivní preselekci je bezesporu Psychodiagnostika, ideálně ve spojení s Job Matchingem. Psychodiagnostiku mohou kandidáti vyplnit během velmi krátké doby odkudkoli a kdykoli. A výsledky může firma okamžitě porovnávat s výsledky těch nejúspěšnějších zaměstnanců. Získaná data pak kontinuálně pomáhají zpřesnit predikci budoucího výkonu nebo případné riziko fluktuace.

S pomocí Job Matchingu vyberete ty nejvhodnější kandidáty

Job Matching je v podstatě vyjádření shody kandidáta, jeho předpokladů, dovedností, znalostí a zkušeností s obsazovanou pozicí. V posledních letech přikládáme také stále větší význam souladu kandidáta s firemní kulturou a hodnotami, které lze jen obtížněji měnit. Často se ukazuje, že jsou mnohem zásadnější než znalosti nebo dovednosti, kterými firmy dokážou nově příchozí vybavit v rámci adaptační doby případně dalšího rozvoje.

Job Matching vlastně intuitivně vyhodnocuje každý personalista nebo manažer zaangažovaný do procesu náboru a výběru nových zaměstnanců. Nepracuje s exaktními daty, ale vychází ze zkušeností, poznatků o kandidátech, ze svých vnitřních preferencí a opírá se o svůj profesní cit a odhad.

Tlak na efektivnější nábor a rozvoj si vyžádá objektivnější zhodnocení

V současné době lze očekávat, že se firmy budou stále více dostávat pod vysoký tlak vlastníků, trhu a konkurence a budou tedy potřebovat náborový proces ještě více vylepšovat a zefektivnit. Aby rozhodování nebylo pouze subjektivní a bylo možné nastavit obecnější měřítka, standardy a očekávání, vznikají kompetenční modely a s nimi spojené aktivity pro objektivnější zhodnocení.

Mohou mít podobu různých check listů, tabulek, záznamových archů používaných během výběrových pohovorů či Assessment center. Cílem je jednotlivé parametry kvantifikovat, změřit, a tím ještě zvýšit pravděpodobnost, že bude skutečně vybrán objektivně nejvhodnější kandidát.

Pro co nejvyšší jistotu a získání dalších informací o kandidátech stále více firem využívá efektivní online nástroje, jako je např. Psychodiagnostika. Jak se ale poprat se situací, kdy žádná dostupná diagnostika neměří přesně ty kompetence, které požadujeme? Anebo byť mají stejný název, reálně se liší svým obsahem a smyslem? Jak tyto různé informace správně vyhodnotit a jak je předat manažerům, tak aby je nemátly, a naopak pro ně byly užitečné při rozhodování se o tom, koho chtějí přijmout nebo poslat do dalších kol výběrového řízení?

Pomoci může Job Matching. Ovšem tentokrát již ne intuitivní, ale postavený na reálné práci s daty získanými napříč různými psychodiagnostickými metodami, dotazníky a testy.

Job Matching identifikoval obchodníky, kteří byli až 3x úspěšnější

Příkladem může být využití Job Matchingu od TCC online při náboru kandidátů do obchodní sítě velké finanční instituce. Job Matching byl na počátku nastaven na základě kompetenčního modelu a jeho napojení na čtyři psychometrické nástroje. Po roce používání byla vyhodnocena predikční schopnost Job Matchingu na základě reálně dosahovaného výkonu obchodníků v praxi. Data ukázala, že Job Matching dokázal identifikovat obchodníky s dvakrát až třikrát větší produkcí již na počátku při jejich náboru.

JM-graf-studie3

Kandidáti se shodou vůči Job Matchingu mezi 45–65 % dosahovali poloviční produkce oproti kandidátům se shodou 75–100 %. Kandidáti, u kterých byla shoda s přednastaveným Job Matchingem menší než 45 % dokonce dosahovali produkce na úrovni pouhých 36 % oproti kandidátům se shodou 75–100 %.

V tomto konkrétním příkladu prošly náborovým procesem stovky kandidátů napříč regiony. Intuitivní Job Matching postavený na posouzení personalistou nebo manažerem by tedy v tomto případě nebyl (vzhledem k počtu a lokaci kandidátů) vůbec možný. Naopak velmi efektivně se zde povedlo propojit psychometrické nástroje s definovaným kompetenčním modelem.

Job Matching lze nastavit vzhledem k pozici nebo vzhledem k dílčím kompetencím

Pokročilé Job Matchingové nástroje umožňují nejen napojení na konkrétní data a hodnoty, ale také jejich vzájemné vyvážení z hlediska důležitosti pro celkovou úspěšnost na pozici. Takový Job Matchingový model umožňuje zpracovávat velké množství informací, které již není možno pojmout čistě intuitivně bez rizika hrubého zkreslení. Job Matching lze přitom nastavit jak globálně vzhledem k cílové pozici, tak i jako více na sobě nezávislých Job Matching modelů posuzujících dílčí kompetence. Zjednodušeně řečeno buď měřím „fit“ celkově na danou pozici, např. obchodník pro privátní klientelu, anebo posuzuji „fit“ vůči definovaným kompetencím potřebným pro danou pozici (např. energie a „drive“, zákaznická orientace, orientace na výkon a výsledky apod.).

V ideálním případě stavíme Job Matching na reálných datech o úspěšnosti stávajících lidí na dané pozici. Čím více takových dat máme, tím více se již blížíme matematicko-statistické analýze, která může být velmi přesná. Reálně však ne vždy můžeme mít dostatečně masivní data. Buď lidí na dané pozici nepracuje tolik, nebo se nedaří od všech získat vstupy, případně jsou data o jejich působení nekonzistentní a není je možno srovnávat. Takovými daty je například hodnocení nadřízenými. Jak se v praxi ukazuje, tak hodnocení nadřízenými mnohem více odráží přístup, náročnost a individuální měřítka každého jednoho manažera a méně vychází z jednotné metodiky a standardů.

Pokud není možno získat tzv. reprezentativní vzorek, můžeme pracovat i s menším počtem dat na vstupu a uplatnit spíše kazuistický přístup, popřípadě data sbírat delší dobu v čase.

Kontaktujte nás

Chtěli byste si otestovat naše produkty? Nebo vás zajímá něco jiného? Ozvěte se nám.

Not readable? Change text. captcha txt

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.  

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

Zavřít