Zaměstnanecké průzkumy pomohou při dosahování strategických cílů

Možná jste zaslechli, že velkým zaměstnaneckým průzkumům „odzvonilo“ a trendem je rychlé a časté dotazování pracovníků nebo různé cílené ankety. Naše zkušenost však ukazuje pravý opak. Respektive v praxi vidíme, že různé formáty získávání zpětné vazby a podnětů od zaměstnanců jsou komplementární a jedny nenahrazují druhé. Rychlé bleskové ankety umožní snadno odhlasovat barvu firemního trika či zájem o nový benefit. Pulsní průzkumy dovedou průběžně mapovat náladu a atmosféru. Tradiční průzkumy pak dávají komplexní vhled do potřeb lidí, jejich spokojenosti, ale i angažovanosti či loajality. A určitě jim „neodzvonilo“, ba naopak, více a více firem je nevnímá jako formalitu, ale klíčový podklad pro plánování dalších kroků a jejich vyhodnocování.

Součástí průzkumů bývají jak tradiční, tak aktuální témata a nejde pouze o zjišťování, zda jsou lidé spokojení či nikoli. Zaměstnanecké průzkumy také ukazují, kam upřít úsilí a na co se zaměřit s největšími efekty. A kromě tradičních oblastí by vždy měla být možnost mapovat i to, co je aktuálně potřeba. I „velké“ průzkumy tedy musí nabízet flexibilitu a variabilitu.

Marta Fabiánová k tomu říká: „Velkou silou průzkumů je, že nabízejí více dimenzí dat a analýzy, díky kterým lze efektivně cílit opatření. Management tak jasně vidí, co kde koho ve firmě pálí nebo těší, ale také, co má zásadní vliv na loajalitu lidí a jejich vnitřní motivaci. Data totiž dokážou postihnout i nevědomé motivy lidí a leaderům napovědět, na co upřít svou pozornost, přes co nejlépe lidi namotivovat či udržet. A opravdu to často vůbec nesouvisí se mzdou a naopak to zásadně souvisí právě s leadery.”

4 klíčové přínosy moderních Zaměstnaneckých průzkumů

1. Není to jen o spokojenosti, klíčová je důležitost

Celková míra spokojenosti je pro firmu paradoxně jen málo vypovídající hodnota. Meziročně se totiž nemusí změnit, a přesto se uvnitř udála řada změn. Anebo se může jevit jako průměrná, ale při pohledu na dílčí oblasti spokojenosti vidíme zásadní rozdíly. Ďábel je totiž, jako obvykle, v detailu.

Zaměstnanců se neptáme jen na spokojenost, ale také, jak je pro ně daná záležitost osobně důležitá. Mohu být např. spokojený s kvalitou kávy v kanceláři nebo reprezentativností prostor, ale možná to pro mě nemusí být až tak důležité vzhledem k tomu, že pracuji většinu času na home office. Nebo jiný příklad – nemusí mi vyhovovat, jak jsou nastaveny kariérní cesty, ale za klíčovou považuji flexibilitu pracovní doby, kterou jakožto student nebo rodič pečující o děti, právě v této životní etapě, potřebuji mnohem více.

Se zjišťováním důležitosti tedy získáváte informace nejen o tom, s čím jsou zaměstnanci více či méně spokojeni, ale hlavně o tom, co je pro ně klíčové nebo naopak méně zásadní. Další kroky pak můžete lépe zaměřit právě na oblasti, které zaměstnanci považují za nejdůležitější. Potenciálním kolegům se pak můžete v rámci HR marketingu pochlubit tím, čeho si opravdu Vaši lidé nejvíce cení.

2. Zjišťují také angažovanost a loajalitu

V průzkumech standardně sledujeme kromě spokojenosti také angažovanost a identifikaci neboli loajalitu zaměstnanců. Angažovanost vyjadřuje ochotu a vnitřní motivaci k vysokému výkonu a také ochotu, udělat „něco navíc“. Loajalita se pak projevuje např. tím, že se zaměstnanec pozitivně vyjadřuje o firmě, nepřemýšlí o odchodu a je hrdý na to, že ve firmě pracuje. Angažovaní a loajální zaměstnanci zvyšují výkon, přispívají k tomu, že se firmě daří a posouvá se dál. Asi každý manažer či vlastník firmy by rád měl mezi svými lidmi tzv. „srdcaře“, kteří jsou vysoce angažovaní a loajální.

Analytické nástroje, zakomponované do průzkumů umožňují najít spojitosti mezi jednotlivými otázkami a angažovaností a identifikací zaměstnanců. Umíme tak vypočítat např. i posun v míře angažovanosti či identifikace, v závislosti na posunech v hodnocených tématech. Přesně tak zjistíte, na co se konkrétně zaměřit, abyste dosáhli pro Vaši společnost maximálního přínosu. Zadání „zvyšte angažovanost svých lidí“ je totiž poměrně těžko uchopitelné. Když se ale díky datům transformuje na výzvu „zapojujte lidi do řešení, ptejte se na jejich názory a pracujte s nimi“, je to už zadání určitě uchopitelnější.

3. Dostupný benchmark

Analytické nástroje umožňují porovnávat, a to jak interně, tak externě v rámci podobného segmentu nebo velikosti firmy. Kromě externího benchmarku je často pro manažery cenný ten interní, tedy srovnání s firmou či nadřazenou jednotkou. Manažer či manažerka každého týmu má tak jasnou představu, zda se v jejich týmu něco daří lépe nebo hůře než v ostatních týmech.

4. Pomáhají managementu k dosažení strategických cílů

Průzkum napoví, „jak na“ strategický cíl, kterým může být např. posílení retence, angažovanosti či produktivity. Můžeme říci, že „všem přidáme“, zaměstnanci budou spokojení, ale angažovanost a produktivitu nám tento krok nejspíš nezlepší. Každý člověk je motivován něčím jiným, pro někoho je důležitější finanční motivace, někdo se zaměřuje spíše na vztahy nebo potřebuje nadřízeného, kterého si může vážit a který jej aktivně rozvíjí a respektuje. Důležitost motivátorů se často liší také v závislosti na dalších faktorech jako je např. věk, oddělení či místo, ve kterém pracujeme. A moderní Zaměstnanecké průzkumy umožňují třídění a vyhodnocování výstupů dle různých kritérií. Tzv. Smart zprávy pak přinášejí velmi detailní pohled na konkrétní problematické body a umožňují rozklíčovat, „kde se skrývá jádro pudla“. Budete např. schopni identifikovat rizikové skupiny zaměstnanců, tedy ty, kteří jsou nejméně spokojení, mají nízkou angažovanost či identifikaci. Analýza dat umožní dokonce predikovat, jaká opatření budou mít největší vliv na zlepšení situace v požadovaných oblastech.

Průzkumy spokojenosti, angažovanosti a loajality s implementovanou analytikou se tak stávají nástrojem, který pomáhá managementu k dosažení strategických cílů. Prostřednictvím Zaměstnaneckých průzkumů pak získáte cenná data, na kterých můžete postavit HR analýzy a další rozhodování.

Zajímají Vás Zaměstnanecké průzkumy více? Kontaktujte nás na info@tcconline.cz.