Co říkají data o loajalitě, motivaci a angažovanosti zaměstnanců

16. 11. 2022

„Mladé lidi je těžké namotivovat a udržet.“, „Loajalitu lidí podpoříte nejvíc zajímavou odměnou a benefity.“, „Po roce 2020 je všechno jinak.“ Možná jste už také slyšeli podobná tvrzení a „zaručené“ pravdy. Ale je tomu opravdu tak? Co ve skutečnosti říkají Big Data? Přinášíme shrnutí analýz, které jsme provedli na datech ze Zaměstnaneckých průzkumů a Psychodiagnostiky získaných v letech 2016–2022 od více než 35 000 respondentů.

Co je identifikace a co prozrazují odpovědi na tzv. „fluktuační otázky“?

Jak měříme identifikaci lidí s firmou a co to vůbec je? Jak se ptáme a jak poznáme identifikovaného nebo, chcete-li, loajálního zaměstnance?

Pokud jde o identifikaci neboli loajalitu, jde typicky o to, zda se zaměstnanec cítí být součástí firmy, zda mluví o firmě (službách či produktech) pozitivně a pochvalně. Identifikace se projevuje také tím, že je člověk hrdý na práci, kterou vykonává, a pokud by se ve firmě vyskytla volná pozice, neváhal by ji doporučit např. svému známému.

Zásadní pro zjišťování identifikace jsou v našich průzkumech také tzv. fluktuační otázky, ve kterých se ptáme, zda lidé v posledním roce byli rozhodnuti ve firmě zůstat, zda uvažovali o odchodu a zda by zůstali ve firmě i v případě, že by dostali srovnatelnou nabídku od jiné společnosti.

Jaké faktory nejvíce ovlivňují identifikaci?

Následující grafy ukazují, jaká témata a otázky jsou dle dat z námi realizovaných průzkumů pro identifikaci klíčová.

Faktory ovlivňující identifikaci zaměstnanců
Poznámka: korelační koeficient se pohybuje v hodnotách 0–1, kdy 1 představuje dokonale kladnou korelaci. V grafu lze tedy vidět, že hodnoty představují silnou a středně silnou korelaci.

Co má největší vliv na tzv. fluktuační otázky?
Poznámka: korelační koeficient se pohybuje v hodnotách 0–1, kdy 1 představuje dokonale kladnou korelaci. V grafu lze tedy vidět, že hodnoty představují silnou a středně silnou korelaci.

Z grafů korelací je patrné, že na identifikaci, resp. chuť zůstat, má nejvýznamnější vliv to, jestli firma pečuje o své lidi, zda je práce baví a nabíjí energií, jak vnímají leadery v čele společnosti nebo zda mají pro práci vhodné podmínky.

Zabývali jsme se také tím, co má vliv na identifikaci z hlediska věku. Data ukazují, že některá témata jsou napříč věkovými skupinami totožná, jako např. to, zda firma o zaměstnance pečuje, jestli člověka práce baví a nabíjí ho energií. Významnou roli hrají rovné příležitosti a skuteční lídři s jasnou vizí.

Mladí lidé (do 30 let) kladou větší důraz na možnost plánování kariéry a chtějí mít dobré podmínky pro to, co dělají, aby mohli podávat kvalitní výkon. Chtějí mít také možnost kariérního růstu, ocení možnost zapojovat se do zajímavých projektů, kvalitní adaptaci nebo možnost rozvoje.

S rostoucím věkem nabývá více na důležitosti role top managementu, zaměstnanci si váží transparentních a inspirativních lídrů, otevřené a pozitivní atmosféry vč. možnosti vyjádřit svůj názor.

Pro skupinu zaměstnanců 50+ je pak klíčové např. to, zda je top management konzistentní nebo jestli dostatečně informuje o strategii a směřování firmy.

Jak definujeme angažovanost?

Pod pojmem angažovanost rozumíme v kontextu našich průzkumů např. to, zda jsou lidé motivováni k tomu, aby přicházeli s nápady na zlepšení stávajících procesů, zda je práce baví a nabíjí energií. Angažovaný člověk se nenechává odradit dílčími neúspěchy, podílí se na změnách, inovacích, snaží se práci dělat co nejlépe a sám aktivně upozorňuje na možnosti zvyšování produktivity. Typická je také otázka směřující k tomu, zda v poslední době člověk udělal pro firmu něco navíc.

Následující graf ukazuje klíčové faktory, které ovlivňují angažovanost lidí.

Faktory ovlivňující angažovanost zaměstnanců
Poznámka: korelační koeficient se pohybuje v hodnotách 0–1, kdy 1 představuje dokonale kladnou korelaci. V grafu lze tedy vidět, že hodnoty představují silnou a středně silnou korelaci.

Z grafu korelací je tedy patrné, že posílením pocitu, že jsem součástí firmy a jsem hrdý na práci, kterou dělám, roste i angažovanost. Stejně tak angažovanost významně roste tam, kde jsou lidé spokojenější s možnostmi dlouhodobého růstu a rozvoje nebo možností vyjádřit svůj názor.

Analýzy dále ukazují, že bez ohledu na věk ovlivňuje angažovanost lidí např. to, zda je člověk hrdý na práci, kterou vykonává, zda se cítí součástí firmy, zda může plánovat v rámci firmy svou kariéru a jestli vnímá členy top managementu jako lídry s jasnou vizí.

U mladých lidí v případě angažovanosti hraje roli podpora při adaptaci, možnost profesně růst, vyjádřit svůj názor a rovné příležitosti. U starších zaměstnanců naopak sílí vliv kompetentního top managementu, otevřené a pozitivní atmosféry a zaměstnanci nad 50 let pak ocení také dobrou atmosféru, fungující spolupráci a vzájemnou podporu. Větší vliv u této skupiny má také mzda.

Změny po roce 2020

Data jsme analyzovali také z pohledu změn v čase. Změny po roce 2020, možná překvapivě, nejsou nijak zásadní. Faktory ovlivňující angažovanost a identifikaci jsou poměrně stabilní. Asi nejvýraznějším posunem je nárůst vlivu top managementu o cca 20 % a nárůst vlivu položky „Mám možnost vyjádřit svůj názor. Vím, že nezapadne.“ o cca 35 %.

Jak moc ovlivňují identifikaci a angažovanost osobnostní předpoklady lidí?

Data, která máme k dispozici z výstupů dotazníku Multifaktorový osobnostní profil, ukazují, že osobnostní předpoklady nemají na identifikaci s firmou vliv. Pouze lidé, kteří jsou silně „obezřetní“, jsou také méně náchylní k tomu přijmout jinou nabídku. Data ani neukazují, že by mladší lidé preferovali určitou firemní kulturu, na rozdíl od starších. Pokud tedy hledáme správné lidi na správná místa, je potřeba vždy vztahovat konkrétní nastavení člověka vůči konkrétní pozici či firmě. A právě zde může pomoci náš nástroj Job Matching.

Vliv osobnostních charakteristik na loajalitu

Na datech z výstupů dotazníku Kariérový kompas jsme dále zjišťovali, co motivuje lidi v závislosti na věku respondentů. Opět lze říct, že diference nejsou velké, jak ukazuje i graf níže. Hlavní odlišností je to, že mladé lidi do 30 let motivuje především možnost pracovního postupu a osobního rozvoje. Zajímavé přitom může být zjištění, že např. „zodpovědnost a vliv“ se pohybuje na nižších příčkách. Naopak zaměstnance starší 50 let motivuje obsah práce, možnost spolupráce s ostatními a právě zodpovědnost a vliv. Na druhou stranu pracovní postup či možnost osobního rozvoje pro ně již tak motivující není.

Co motivuje zaměstnance, rozdíly dle věku

Jak můžete ovlivnit angažovanost a loajalitu?

Chcete mít angažované a loajální lidi? Zkuste na začátek podpořit klíčové faktory ovlivňující angažovanost a loajalitu. Většina z nich není ani spojena s významnými náklady, a přesto zlepšení v těchto oblastech může být klíčem ke spokojeným, angažovaným a loajálním zaměstnancům.

Jaké jsou klíčové faktory ovlivňující angažovanost a loajalitu lidí?

  • Top management jako transparentní a jednotní lídři.
  • Pocit péče a férovostize strany firmy, možnost být součástí firmy.
  • Možnost lidí vyjádřit svůj názor a přinášet nápady.
  • Kariérní růst a rozvoj.
  • Dobré pracovní podmínky a motivující mzda.
  • Práce, která baví – soulad předpokladů a pozice.

Zjistěte, jak je to u Vás

Každá společnost má pochopitelně svá specifika a firemní kulturu. Chcete zjistit, jaká je spokojenost, angažovanost, loajalita či motivace lidí konkrétně ve Vaší společnosti a na co „slyší“ Vaši lidé? Kontaktujte nás na [email protected]. Rádi s Vámi probereme Vaše potřeby a navrhneme konkrétní nástroje a metody, které Vám s tím pomohou.

Sketchnote

Sketchnote přednášky Marty Fabiánové na HR days v Praze, kresba: Kateřina Decknerová
Obrázek: Sketchnote přednášky Marty Fabiánové na HR days v Praze, kresba: Kateřina Decknerová

Potřebujete poradit?

Ivana Vasilis

+420 732 350 799

Blog

Implementace psychodiagnostických metod a zpětnovazebních nástrojů do HR systémů a aplikací

10. 11. 2022

Víte, že umíme implementovat naše online nástroje do HR systémů, aplikací, ATS systémů nebo třeba do chatbota? Přečtěte si o...

Marta Fabiánová pro HR news: Kde je hranice mezi asertivním a agresivním chováním a dokážeme asertivitu měřit?

21. 10. 2022

Co všechno je ještě zdravá asertivita a jak je možné, že se v soukromém prostředí člověk dokáže ozvat, ale v pracovním...

Došli jste až sem? Tak už máte jen 2 možnosti: VYZKOUŠET KONTAKTOVAT NÁS

© 2022 Všechna práva vyhrazena. TCC online s.r.o.