3 největší pověry o HR analýzách

13. 01. 2020

HR analýzy se více a více dostávají do hledáčku personalistů a manažerů. Předsudky a mýty, které se kolem HR analýz vznášejí, jsou však stále ještě velmi časté. Jaké největší pověry můžete v souvislosti s HR analýzami slyšet?

1) Nemůžeme dělat HR analýzy, protože nemáme dostatečné množství a kvalitu dat

Personalisté či manažeři se poměrně často obávají, že nemohou využít HR analýzy, protože nemají dostatečné množství a dostatečně kvalitní data. Pokud jde o množství a kvalitu dat, jde spíše o to, zda jsou data dostatečně relevantní. Důležité je, zda nám data která máme k dispozici, pomohou zodpovědět otázku, na kterou potřebujeme znát odpověď. Rozhodně zde neplatí obecná, velmi zjednodušená, představa „čím více – tím lépe“.  

Obava, že ve firmě nemáme využitelná data obvykle také není na místě. V rámci firmy bývají často dostupná data např. o prodejích, výkonech jednotlivých zaměstnanců či týmů, o realizovaných školeních a rozvojových programech. Běžně firmy realizují vstupní pohovory také s využitím psychodiagnostických nástrojů a v průběhu roku probíhají např. průzkumy spokojenosti. To vše může být zdrojem dat, která lze využít pro HR analýzy.

Někdy se setkáváme také s námitkou: „Nám některá data úplně chybí a některá se duplikují, takže HR analýzy prostě dělat nemůžeme.“ I v těchto případech však nemusíme propadat beznaději. Běžný analytický proces si s nedokonalostmi obvykle poradí a statisticko-matematické modely vždy pracují s určitými nepřesnostmi. Takže se toho nebojte, podělte se s námi o to, co byste ve Vaší společnosti/firmě potřebovali vyřešit a uvidíte, že cestu společně najdeme.

2) HR analýzy nám udělá náš „ajťák” 

Divili byste se, jak často se setkáváme s názorem, že HR analýzy mohou jednoduše realizovat pracovníci IT oddělení. Někteří manažeři dokonce dochází k závěru, že HR analýzy je možné dělat automaticky a že vše zařídí stroje. Na druhou stranu se setkáváme i s opačným extrémem. Tím je představa, že pro využití analytických nástrojů bude třeba vytvořit celý specializovaný tým lidí. Ani jeden z těchto postojů však nekoresponduje s realitou. Ve skutečnosti je potřeba člověk, který má základní znalosti statistiky, personalistiky, HR a orientuje se v oblasti organizace a psychologie práce. A pokud takového člověka nemáme? Ani tak se HR analýz nemusíte vzdát. Obraťte se na odborníky, kteří Vám pomohou rozklíčovat, jaké hypotézy má smysl testovat a jaké nikoli v konkrétní situaci Vaší firmy.

3) HR analýzy jsou drahé a nic nám nepřinesou

Někdy firmy docházejí k zjednodušenému závěru, že HR analýzy budou drahé a není vůbec jisté, zda vlastně něco přinesou. Samozřejmě, za určitých okolností může nastat i tato varianta, ale při dodržení základních projektových pravidel, posouzení nákladů a potenciálních přínosů před vlastní realizací by mělo být toto riziko eliminováno. Ze zkušeností víme, že to bývá naopak. S relativně nízkými náklady mohou firmy ušetřit výrazné finanční prostředky, a nejen ty, mnohdy také čas. S využitím HR analýz se rozhodování managementu stává efektivnějším. Pomocí HR analýz můžete např. zjistit odkud k Vám přicházejí zaměstnanci, kteří se následně stávají oporou Vašeho týmu. Nebo naopak odkryjete, proč Vaši lidé odcházejí a snížíte tak náklady vynaložené na přijímání a rozvoj zaměstnanců. Objevíte, kdo jsou pracovníci, kteří mají nejvyšší potenciál, zaměříte se na ně a v návaznosti na to porostou výnosy a zisky Vaší společnosti.

Ukažme si to na dvou konkrétních příkladech. 

Problém: Pracovníci na poslední chvíli ruší směny, co za tím je a můžeme s tím něco udělat?

Menší řetězec restaurací o 240 zaměstnancích se potýkal s problémem vysoké míry absencí zaměstnanců. Zaměstnanci často a opakovaně na poslední chvíli rušili předem naplánované směny. Nedostatek zaměstnanců na směně pak vedl k nespokojenosti přítomných zaměstnanců a negativně se odrážel na spokojenosti zákazníků. Společnost měla k dispozici data týkající se spokojenosti zaměstnanců, množství přesčasů, odolnosti vůči stresu, informací o čerpané a zbývající dovolené. Cílem analýzy bylo najít faktory, které působí na míru absentérství. Analýzy ukázaly, že k absentérství nejvíce tendovali zaměstnanci, kteří si dovolenou vybírali v delších úsecích. Nejméně naopak ti, kteří se dovolenou dělili na menší části – nejlépe na dny, které si čas od času vybírali. Společnost se tedy rozhodla, udělit každému zaměstnanci navíc 3 dny placeného volna, které si zaměstnanci mohli jednotlivě vybrat po tom, co volno avizovali min. týden předem a domluvili za sebe náhradu. Zavedením tohoto opatření se míra „míra absencí na poslední chvíli” výrazně snížila a v návaznosti na to vzrostla výrazně spokojenost zaměstnanců i zákazníků.

Problém: Jaké jsou příčiny vysoké fluktuace na určitých pozicích a jak můžeme odchodovost zaměstnanců snížit?

Velká mezinárodní technologická společnost se na určitých pozicích potýkala s vysokou mírou fluktuace. Společnost měla k dispozici data týkající se náboru, povýšení, absolvovaných školení, platu, vztahů s nadřízeným,  míry engagementu a hodnocení zaměstnanců. Cílem analýzy bylo zjistit, které faktory přispívají k tomu, že zaměstnanci odcházejí a provést potřebná opatření k omezení fluktuace. Na základě rozhovorů se zaměstnanci a odborné literatury byly identifikovány faktory, které by k fluktuaci mohly přispívat a bylo formulováno 8 hypotéz. Společnost využila analytické nástroje k vytvoření algoritmu, který využíval příslušná data. Díky tomu se podařilo identifikovat jak zaměstnance, kteří mají zvýšené riziko odchodovosti, tak faktory, které k jejich rozhodnutí přispívají. Analýzy ukázaly, že odchody zaměstnanců souvisely především s nízkým platem a špatnými vztahy na pracovišti. Společnost provedla opatření směřující k omezení fluktuace. Díky tomu byly náklady spojené s brzkým odchodem zaměstnanců sníženy o 20 %.

Ještě pochybujete, jestli jsou pro Vás HR analýzy to pravé?

HR analýzy přispívají ke kvalitnímu rozhodování managementu a zefektivňují HR strategii. Nemusíte vstupovat do slepých uliček, s pomocí analýzy dat můžeme kráčet přímo. Schopnost HR analýz postavit rozhodování na pevné základy je dnes již v podstatě nezpochybnitelná. 

Analytička TCC online Adéla Plechatá k tomu uvádí: „Analytický proces začíná ideálně vydefinováním problému/situace, kterou potřebujeme vyřešit, následuje formulace hypotézy, zvolení vhodného analytického postupu, ověření hypotézy na datech, zavedení opatření, které vede k řešení a následná kontrola, zda intervence měla žádoucí výsledek.”

Využijte také Vy možnosti dat, která máte k dispozici a získejte tak konkurenční výhodu.

Zajímají Vás HR analýzy? Chcete se poradit, na jaká data se zaměřit? Řešíte ve firmě nějaký konkrétní problém, chystáte se učinit nějaké klíčové rozhodnutí a chcete ho mít podložené? Kontaktujte nás na [email protected] nebo na tel. +420 234 616 161. Rádi s Vámi Váš konkrétní případ probereme.

Více informací o HR analýzách naleznete také na www.tcconline.cz/hr-analyzy/.

 

 

Potřebujete poradit?

Ivana Vasilis

+420 732 350 799

Blog

Co říkají data o loajalitě, motivaci a angažovanosti zaměstnanců

16. 11. 2022

„Mladé lidi je těžké namotivovat a udržet.“, „Loajalitu lidí podpoříte nejvíc zajímavou odměnou a benefity.“, „Po roce...

Implementace psychodiagnostických metod a zpětnovazebních nástrojů do HR systémů a aplikací

10. 11. 2022

Víte, že umíme implementovat naše online nástroje do HR systémů, aplikací, ATS systémů nebo třeba do chatbota? Přečtěte si o...

Došli jste až sem? Tak už máte jen 2 možnosti: VYZKOUŠET KONTAKTOVAT NÁS

© 2022 Všechna práva vyhrazena. TCC online s.r.o.