Co říká Barbora Daňková o Job Matchingu a jeho využitelnosti pro personalisty a manažery? Přečtěte si rozhovor pro červnové vydání magazínu Profi HR?
V současné situaci kontinuálních změn lze očekávat zvýšený tlak na rychlost a současně snižování nákladů v procesu náboru i rozvoje zaměstnanců. Job Matching je nástroj, který může být pro personalisty velmi užitečný a s výběrem efektivně pomůže. O tom, jak funguje, jsme si povídali s jednatelkou TCC online Barborou Daňkovou.
Co vlastně znamená pojem Job Matching?
Job Matching je vyjádření shody kandidáta, jeho předpokladů, dovedností, znalostí a zkušeností s obsazovanou pozicí. V posledních letech společnosti kladou stále větší význam také na soulad s firemní kulturou a hodnotami.
Lze říct, že Job Matching intuitivně vyhodnocuje každý personalista či manažer angažovaný v procesu náboru?
Ano. Pokud ale vyhodnocují intuitivně a opírají se pouze o svůj cit či odhad, mohou být výsledky zkreslené, a to i v případě, že má společnost nastavena standardizovaná hodnoticí kritéria. V praxi se ukazuje, že hodnocení nadřízenými mnohem více odráží přístup, náročnost a individuální měřítka každého manažera a méně vychází z jednotné metodiky a standardů.
To je také důvodem, proč stále více firem využívá online nástroje, jako je např. Psychodiagnostika či Job Matching, které jsou postavené na reálné práci s daty, a proto jsou mnohem objektivnější. Psychodiagnostické dotazníky či testy mohou navíc uchazeči vyplnit online odkudkoli a kdykoli, a firma tak může okamžitě srovnat jejich výsledky s nejúspěšnějšími zaměstnanci, případně s kompetenčním modelem.
Můžete uvést nějaký příklad konkrétního využití Job Matchingu v praxi?
Samozřejmě, Job Matching jsme využili např. při náboru kandidátů do obchodní sítě velké finanční instituce. Na počátku byl nastaven na základě kompetenčního modelu a jeho napojení na čtyři psychometrické nástroje. Po roce používání byla vyhodnocena predikční schopnost na základě reálně dosahovaného výkonu obchodníků. Data ukázala, že Job Matching dokázal identifikovat obchodníky s 2x–3x větší produkcí již při náboru. Kandidáti se shodou vůči Job Matchingu mezi 45–65 % dosahovali poloviční produkce oproti kandidátům se shodou 75–100 %. V tomto případě se velmi efektivně povedlo propojit psychometrické nástroje s definovaným kompetenčním modelem.
Ale příkladů bychom mohli uvést více. Některé další zkušenosti představíme společně s našimi klienty také na Snídani s názvem „Naklonujte si své Superman(k)y a nenechte je uletět“, kterou pořádáme v září v Praze. S obdobným tématem se objevíme se také v říjnu na HRku v Ostravě.
Co je lepší, nastavovat Job Matching vzhledem k pozici nebo vzhledem k dílčím kompetencím?
Obojí je možné. Buď měříme „fit“ celkově na danou pozici, např. obchodník pro privátní klientelu, anebo posuzuji „fit“ vůči definovaným kompetencím potřebným pro danou pozici, např. energie a „drive“, zákaznická orientace, orientace na výkon a výsledky apod. V ideálním případě stavíme Job Matching na reálných datech o úspěšnosti stávajících lidí na dané pozici. Čím více takových dat máme, tím jsou výsledky přesnější.
A co když nemáme dostatečné množství dat?
To nastává poměrně často. Buď na dané pozici nepracuje tolik lidí, nebo se nedaří od všech získat vstupy, případně jsou data nekonzistentní a není je možné srovnávat. Ale s tím si umíme poradit. Můžeme pracovat i s menším počtem dat na vstupu a uplatnit spíše kazuistický přístup, popřípadě data sbírat delší dobu v čase.
(suk)
Zajímá Vás Job Matching? Více informací naleznete na www.tcconline/jobmatching, nebo nás kontaktujte na [email protected]. Rádi Vám pomůžeme s efektivním přijímáním zaměstnanců nebo třeba s výběrem talentů pro rozvojové programy.
