Barbora Daňková: Co motivuje dnešní zaměstnance?

04. 07. 2019

Dnešní situace na trhu práce je poměrně výjimečná. V České republice je rekordně nízká nezaměstnanost, mnoho firem se potýká s nedostatkem zaměstnanců a společnosti hledají čím zaujmout potenciální kandidáty. Současně roste zastoupení tzv. generace Z, tzn. lidí narozených od druhé poloviny 90. let, u nichž se vedou rozsáhlé diskuse nad tím, co očekávají a jak odlišný způsob vedení a řízení potřebují.

Co tyto dva faktory a jejich širší socioekonomické pozadí udělaly s motivací a postoji dnešních zaměstnanců? V čem jsou stejné a kde je vidět změna?

 

Posun od individualismu a soutěživosti ke spolupráci a pozitivní zpětné vazbě

Analyzovali jsme data ze dvou odlišných nástrojů. První data reprezentují zejména odpovědi uchazečů o zaměstnání a ukazují, jak o své motivaci vypovídali v online dotazníku určeném pro kandidáty.

V jedné části dotazníku je respondentům nabízena vždy kombinace atraktivních věcí (např. zajímavá odměna, dobrá atmosféra, kariérní postup, ocenění nadřízeným), které řadí podle toho, co v práci nejvíce potřebují. V druhé části jsou nabízeny negativně formulované položky (např. vzájemná rivalita, chybějící ocenění, nízké výsledky, absence školení) a respondenti je řadí podle toho, co jim v práci nejvíce vadí.

U některých faktorů je napříč lety 2014–2019 vidět poměrně stabilní význam. Mezi ty patří např. zajímavý obsah práce, potřeba mít zodpovědnost a vliv a také výhled na kariérní růst.

U jiných faktorů můžeme vidět mírný pokles, např. (poněkud překvapivě) u osobního rozvoje. Oblast, ve které napříč sledovaným obdobím kontinuálně a výrazně klesá preference u kandidátů (a to dokonce o 10 procentních bodů), jsou úspěšné výsledky, tedy potřeba být úspěšný, dosahovat dobrých výsledků nebo dokonce ještě lepších než jiní.

Naopak mírně narůstá potřeba atraktivního finančního ohodnocení a výrazně roste potřeba uznání a pochvaly od kolegů či nadřízených a u spolupráce s druhými.

Zjednodušeně tedy můžeme říci, že data poukazují na posun od individualismu, soutěživosti a potřeby osobního úspěchu ke kooperaci, spolupráci, dobrým vztahům a pozitivní zpětné vazbě od okolí spolu s dobrým finančním ohodnocením.

Data sebraná na kandidátech (vzorek více než 15 000 respondentů) nemusí zcela odrážet realitu ve firmách. Kandidáti mohou mít tendenci prezentovat svou motivaci v kontextu tušených očekávání. Proto jsme se podívali i na data získaná v rámci průzkumů spokojenosti, tedy na reálných zaměstnancích.

 

Angažovanost i identifikace výrazně klesají

Zaměřili jsme se zejména na dva klíčové faktory, tedy angažovanost a identifikaci. Průměrná angažovanost, která dosahovala před rokem 2018 72 %, klesla po roce 2018 na 61 %.

 

angazovanost_identifikace na blog

Ještě výrazněji je patrný pokles u identifikace, a to z průměrných 74 % před rokem 2018 na nynějších 57 %. Lidé jsou tedy mnohem méně ochotní dávat své práci něco navíc a zároveň jsou své zaměstnavatele mnohem méně ochotni doporučit, méně s nimi spojují svou budoucnost a otevřeně se přiznávají k úvahám o případném odchodu.

 

Co odkrývá analýza volných komentářů?

Abychom se mohli podívat, co je za tím, využili jsme pokročilé nástroje pro analýzu big dat a blíže prozkoumali volné textové komentáře. První analýzu jsme zaměřili na otázku „S čím jsem spokojen“. Bez ohledu na to, kdy lidé odpovídali, nejčastěji oceňují kolegy, kolektiv a nadřízeného. Posun je patrný u finanční odměny. Zatímco před rokem 2018 jí výslovně v dané kategorii zmínilo jen 5 % zaměstnanců, nyní je to 12 %. Výsledek tedy kopíruje reálný nárůst platů a pro zaměstnavatele je dobrou zprávou, že má faktický dopad na spokojenost zaměstnanců.

Téma platu se také objevilo v analýze textů na téma „Co by zvýšilo mou spokojenost“. Zatímco před rokem 2018 uvádělo 37 % respondentů vyšší plat, nyní je to pouhých 14 %. Méně často než před rokem 2018, se objevují také benefity a dovolená navíc. A i v těchto tématech je zřejmý posun na trhu, kdy 5 dnů dovolené navíc a atraktivní benefity jsou spíše standard než výjimka. Naopak častěji než dříve lidé uvádí, že by jejich spokojenost zvýšil motivační systém (nárůst o 12 %), lepší komunikace a efektivita spolupráce (nárůst o 7 %) a školení a péče o talenty (nárůst o 11 %).

Poptávka po lepší motivaci z vnějšku, lepší komunikaci a spolupráci kopíruje výsledky z dotazníku pro kandidáty a potvrzuje, že tato témata jsou pro lidi aktuálně důležitější než dříve. Zajímavý je rozpor mezi kandidáty uváděnou menší potřebou osobního rozvoje a současně nárůstu četnosti komentářů, týkajících se potřeby více školení a péče o talenty.

Klíčem k interpretaci může být hypotéza, že školení a péče o talenty jsou skutečně vnímány spíše jako péče a zájem ze strany zaměstnavatele než primárně jako nástroj k osobnímu rozvoji. Vede k tomu i častá poptávka personalistů v duchu „Nemáte něco zajímavého, co by lidi bavilo a co ještě neabsolvovali?“. Tedy potvrzení toho, že cílem je spíše zajímavý zážitek než rozvoj konkrétních dovedností nebo znalostí.

 

„Skokanem roku“ je vnímání top managementu jako skutečných leaderů s jasnou vizí

Jak tedy restartovat chuť lidí k vysokému výkonu a loajalitě ke své firmě. Klíčem mohou být nejsilnější drivery, které opět odhaluje analýza na úrovni big dat. Stálicemi v receptu na udržení si zaměstnanců, jsou faktory jako např. možnost ve firmě plánovat kariéru, mít podmínky pro to, aby lidé mohli dělat to, v čem jsou skutečně dobří, mohli profesně růst a rozvíjet se a měli podporu svého přímého nadřízeného.

„Skokanem roku“, tedy tématem, které oproti dřívějšku výrazně více posiluje loajalitu, je vnímání členů top managementu jako skutečných leaderů s jasnou vizí. Ještě významněji než na loajalitu má toto téma dopad na angažovanost, tedy motivaci k výkonu. Patří mezi aktuálně nejsilnější drivery angažovanosti a oproti jeho vlivu dnes a dříve vidíme nárůst o 25 %. Další významný posun zaznamenalo v rámci angažovanosti téma rovných příležitostí a spravedlivého jednání vůči všem (nárůst o 19 %).

Na rozdíl od formálně podporované diversity formou kvót a nároků na rovnoměrné zastoupení pohlaví, věku, národností, lidí se zdravotním handicapem apod., je toto téma dle volných komentářů spíše vnímáno v rovině transparentních pravidel pro povyšování, distribuci různých výhod, přístupu a chování managementu k zaměstnancům typu white/blue collar a férového přístupu přímých nadřízených bez ohledu na různorodost názorů a postojů.

Co nám tedy data říkají? Lidé víc, než dříve volají po silných vůdcích a současně chtějí mít dobré vztahy, být oceňovaní, finančně i slovně a pociťovat ze strany firmy záruku dlouhodobé perspektivy a péče.

S trochou nadsázky se dá říct, že data ukazují na posun společnosti od kultu silné osobnosti, výkonnosti, nezávislosti až pubertálního vzdoru směrem zpět k volání po rodičovské silné a ochranitelské autoritě, včetně péče a bezpodmínečného zabezpečení.

 

barbora_dankova

Autor: Barbora Daňková, jednatelka TCC online

Zdroje dat: Průzkumy spokojenosti realizované TCC online

Publikováno: červen 2019 HR news

 

 

Potřebujete poradit?

Ivana Vasilis

+420 732 350 799

Blog

Co říkají data o loajalitě, motivaci a angažovanosti zaměstnanců

16. 11. 2022

„Mladé lidi je těžké namotivovat a udržet.“, „Loajalitu lidí podpoříte nejvíc zajímavou odměnou a benefity.“, „Po roce...

Implementace psychodiagnostických metod a zpětnovazebních nástrojů do HR systémů a aplikací

10. 11. 2022

Víte, že umíme implementovat naše online nástroje do HR systémů, aplikací, ATS systémů nebo třeba do chatbota? Přečtěte si o...

Došli jste až sem? Tak už máte jen 2 možnosti: VYZKOUŠET KONTAKTOVAT NÁS

© 2022 Všechna práva vyhrazena. TCC online s.r.o.