Firemní kultura není heslo na nástěnce. Je to způsob, jak každodenně fungujeme, spolupracujeme, co tolerujeme a co už ne,“ říká Marta Fabiánová pro HRtv.

Přečtěte si to nejdůležitější z rozhovoru Michala Kankrlíka (Ivitera) s Martou Fabiánovou (TCC online), který právě vyšel na HRtv.

Firemní kultura není o sloganech na chodbách ani o barevných prezentacích na poradách. Odráží se v každodenních situacích – v komunikaci, ve způsobu rozhodování, v tom, jak lidé spolupracují i jak zvládají konflikty. „Firemní kultura nevzniká prohlášeními, ale tím, že se žije,“ říká Marta Fabiánová, výkonná ředitelka společnosti TCC online, která firmám pomáhá tuto neviditelnou, ale důležitou složku pracovního prostředí lépe pochopit, změřit a cíleně rozvíjet.

„Říkávám, že jsme psycho-socio-technologická firma,“ popisuje Marta Fabiánová. „Vyvíjíme online psychodiagnostiku, různé zpětnovazební nástroje, které pomáhají měřit to, co se ve firmách obtížně měří, ať už je to nálada, kultura, zpětná vazba od zaměstnanců apod. S pomocí našich nástrojů mohou firmy lépe porozumět tomu, co se děje uvnitř, a reagovat na to.“

Měření firemní kultury je komplexní úkol, který však může přinést zásadní vhled. Odrazem firemní kultury mohou být tvrdá data, jako je fluktuace, nemocnost nebo výkonnost, ale abychom získali celkový obrázek a hlubší vhled, je potřeba jít do většího detailu a změřit i to, co se měří velmi obtížně, například kvalita spolupráce, komunikace, nálada nebo sentiment. Pomocí různých online nástrojů lze poměrně jednoduše zmapovat, jaká je aktuální atmosféra ve firmě, a zachytit to, co je jinak jen těžko uchopitelné.

Firemní kultura se nedá jen odhadovat

Jedním z hlavních nástrojů, které v současnosti pomáhají měřit firemní kulturu, jsou různé formáty zaměstnaneckých průzkumů. „S pomocí průzkumů zjistíte, jaká firemní kultura je a jestli je taková, jakou ji chcete mít. To je vždycky skvělý výchozí bod, zejména pokud chcete ověřit, zda se kultura ve firmě někam posouvá,“ uvádí Marta Fabiánová.

Zkušenosti z mezinárodních projektů, například pro organizaci Člověk v tísni, jen potvrzují, že měření je nezbytné zejména u větších struktur. „Jak říká Šimon Pánek – od určité velikosti firmy už nejde kulturu jen odhadovat. Je třeba ji skutečně měřit,“ dodává Marta Fabiánová.

Data sama o sobě nestačí

Marta Fabiánová také upozorňuje, že samotné měření nestačí. „Zásadní je, co s daty uděláte. Když zaměstnanci vidí, že se výsledky průzkumu nikam neposunuly, ztrácí motivaci se dál zapojovat.“ Proto doporučuje zaměřit se na jednu až dvě priority, ideálně na základě konkrétní zpětné vazby, a těm se intenzivně věnovat.

Klíčové také je, umět se ptát dobře. „Když se na hodnoty zeptáte příliš obecně, lidi je nevnímají ani moc pozitivně a ani jako velkou prioritu. Ale když se zeptáte na konkrétní projevy, třeba ‚Ve firmě si můžeme věřit, co se řekne, to platí.‘, je to najednou lidmi vnímáno jako něco zásadního a třeba i velmi pozitivně hodnoceno. Anebo je právě toto kritizováno a je tedy nutné vést s lidmi diskusi o tom, kde a proč důvěra chybí a co by pomohlo.”

Právě v těchto debatách vstupují do procesu i partneři TCC online, kteří navazují na průzkumy a pomáhají firmám s dalšími kroky. „My už nemáme ambici být konzultanty, kteří firmu povedou půl roku. Náš úkol je dodat kvalitní nástroje a podklady. O zbytek se postará buď interní HR, nebo externí experti.“

Zpětná vazba, která dává smysl

TCC online dlouhodobě pracuje také se zpětnovazebními nástroji na individuální a týmové úrovni. Jedním z nich je 360° zpětná vazba. Podle Marty Fabiánové na její důležitosti nic nezměnil ani technologický vývoj a nástup umělé inteligence. Naopak.

„Ukázalo se, že ti, kdo předpovídali její konec, se mýlili. 360° zpětná vazba má stále své pevné místo. Pomáhá tam, kde běžná zpětná vazba vázne,“ dodává Marta Fabiánová.

Navzdory tomu, že průzkumy TCC online ukazují, že nejlépe hodnocení bývají obvykle přímí nadřízení, tak paradoxně cca 30 % zaměstnanců od svých manažerů zpětnou vazbu nedostává. A právě nástroje jako 360° zpětná vazba umožňují bezpečný, anonymní a asynchronní způsob, jak si vzájemnou reflexi předat.

Soulad s firemní kulturou nabývá na důležitosti již při náboru

V souvislosti s nárůstem významu firemní kultury nabývá na důležitosti také hodnotový soulad, který je dobré ověřovat již ve fázi nabírání nových zaměstnanců.

„Klienti nám říkají, že dřív nabírali hlavně podle vzdělání a zkušeností kandidátů, případně i podle osobnostních předpokladů. Dnes je zajímá, jaký typ kultury danému člověku vyhovuje. Jestli chce strukturu nebo volnost. Spolupráci nebo soutěž. A právě tohle se dá snadno zmapovat – bez domněnek a rychlých soudů. Například dotazník Culture Fit trvá jen deset minut a firmě napoví, jestli si s uchazečem sednou nejen odborně, ale i hodnotově,“ říká Marta Fabiánová.

Důležitou roli hraje to, kde se na jednotlivých škálách kandidát vyskytuje. Zda preferuje například formálnost či neformálnost, inovační vs. tradiční prostředí, týmovou orientaci vs. individuální výkon. Když firma ví, kde se na těchto škálách člověk nachází, a porovná to se stávající firemní kulturou, ihned zjistí, zda lze předpokládat, že nový zaměstnanec do firmy zapadne či nikoli.

TCC online je dnes důležitým hráčem na poli firemní kultury. Vyvíjí a dodává zpětnovazební a psychodiagnostické nástroje, které pomáhají nejen personalistům, manažerům, ale také konzultačním či poradenským agenturám firemní kulturu poznat, měřit a smysluplně rozvíjet.

Pusťte si celé video na HRtv nebo si přečtěte celý rozhovor na HR News.