Zuzana Melicheríková, Rohlík.cz: „Zavedli jsme online psychometrii jako součást výběrového řízení“

Jak objevují, klonují a opečovávají Superman(k)y v Rohlíku? Přečtete si celý rozhovor. Inspiraci a zkušenosti z praxe s Vámi sdílí Zuzana Melicheríková, HR Director Rohlík.cz.

 

Kdo je v Rohlíku Superman a Supermanka, a jak je poznáte?

Já myslím, že všichni jsou Supermani a hrdinové, zvlášť ti, kteří přežívají letošní rok a perou se s tím, co nám přichystal.

Přibližně před rokem jsme se zamýšleli nad tím, kdo jsou naši top zaměstnanci, kteří u nás mají možnost se rozvíjet, chtějí s námi být dlouhodobě a mají přidanou hodnotu. Vytipovali jsme lidi, kteří jsou ve firmě delší dobu, jsou za nimi vidět krásné výsledky a jsou pořád ve firmě šťastní. Takto jsme posbírali vzorek přibližně třiceti zaměstnanců a vydefinovali jsme si, jak by měli nejlepší zaměstnanci v Rohlíku vypadat.

Zuzana Melicheríková, HR Director, Rohlík.cz

Možná začnu nejprve tím, proč jsme toto vůbec udělali? Prostředí retailu a e-commerce není obecně jednoduché prostředí. Firma rapidně roste a náročnost jakékoli role u nás je opravdu velká a není to prostředí úplně pro každého. Věděli jsme také, že se potýkáme s poměrně velkou fluktuací, že jsou lidé, kteří nezvládají to tempo, nezvládají prostředí, nejsou úplně fit.  Abychom fluktuaci snížili, museli jsme pojmenovat klíčové ukazatele a kompetence, které by naši zaměstnanci měli mít, aby se zvýšila pravděpodobnost, že to u nás opravdu zvládnou a budou šťastní.

První krok byl výběr zaměstnanců, kteří jsou nositelé „rohlíkovských“ hodnot. Věděli jsme, že máme vydefinované určité hodnoty a poznáme, kteří lidé jimi opravdu žijí. V této souvislosti se nebavíme o know-how či hard skills, ale o definované osobnosti člověka a jeho kompetencích. Věděli jsme tedy, kdo jsou ti úspěšní. Dále bylo nutné vymyslet, jak najít nové tváře a eliminovat riziko, že nabereme v budoucnu neúspěšné kandidáty, kteří by u nás nebyli spokojení. Samozřejmě v rámci výběrového řízení asi nikdy nemůžeme mít 100% jistotu správné volby kandidáta, ale hlubším definováním kompetencí a lepším pojmenováním hodnot se nám podařilo zvýšit pravděpodobnost, že vybereme Superman(k)y.

 

Jaké jsou tedy klíčové parametry výběru? 

Multitasking

Řídíme se třemi klíčovými parametry. Naše firma rychle roste, je poměrně nepředvídatelná a není extrémně strukturovaná či procesně založená. Věděli jsme tedy, že jeden z předpokladů úspěchu je multitasking, který u nás musí mít lidi „v malíčku“.  Máme samozřejmě ukotveno, co přesně to pro nás znamená. Primárně jde o to, že se lidé v Rohlíku musí umět přizpůsobit změnám a prostředí, které se mění pod rukama, pro ně musí být přirozené a nesmí jim vadit. Celá kompetence multitasking má u nás širší definici, a je to jedna z hlavních věcí, která je potřeba.

Ownership

Druhý klíčový parametr je ownership. Člověk, který nemá ownership, tedy nedotahuje věci a nepřichází s nápady, které i sám realizuje, u nás nemá díky rychlému růstu společnosti šanci uspět. V aktuální fázi firmy je tedy ownership velice důležitý.

Inovace

Třetí parametr je inovace. Jsme jednička na trhu, nemáme od koho kopírovat a v zahraničí se můžeme pouze lehce inspirovat. Potřebujeme tedy, aby lidé nad svojí prací přemýšleli inovativně, a to nejen vůči zákazníkům, ale také vůči věcem, které ve firmě jsou. Díky našemu extrémně rychlému růstu potřebujeme, aby lidé přemýšleli nad svojí prací a nad tím, jak si ji mohou zjednodušit. Je to o maličkostech. Není to o tom, že by každý jednotlivý zaměstnanec musel přijít s velkou inovací typu, že teď budeme roznášet nákupy pomocí dronů, ale chceme, aby se každý člověk zamyslel nad tím, zda svoji práci dělá správně a jakým způsobem může sebe či svou pracovní oblast inovativně posunout. Jedná se o jeden z klíčů k úspěchu zaměstnance, protože bez inovace by pracovníka buď pozice, nebo samotná firma, velmi rychle přerostla.

Inovace, ownership a multitasking neboli schopnost přežít ve změnovém prostředí jsou tedy ty tři základní parametry, které by měl splňovat každý náš Superman/ka.

 

My jsme ten faktor přežití změny nazvali jako tzv. „Změnovou inteligenci“, je to v dnešní době opravdu velice důležité. Jaké cesty používáte k tomu, abyste si Superman(k)y naklonovali? A jaké máte výsledky?

Pravidlo více očí

Dlouho jsme ladili, jakým způsobem má probíhat náborový proces, abychom odhalili veškeré nedostatky již v rámci výběrového řízení. Samozřejmě pro zachování objektivity a výběru nejlepšího kandidáta je potřeba, aby každého uchazeče vidělo více očí. Máme tedy pravidlo nezávislého člověka, který je mnohdy z jiného oddělení a vždy během výběrového procesu musí být přítomen. Jedná se však o zaměstnance, který s kandidátem v rámci dané pozice pak spolupracuje. Když budu tedy úplně konkrétní, tak například když nabíráme kandidáta do skladu musí ho vidět vždy někdo z oddělení dopravy, protože pak spolu v budoucnu velmi úzce spolupracují. Takže je tam ten kritický pohled.

Know-how a znalosti

Další věc, kterou jsme zavedli je, že chceme, aby lidé ukázali své know-how a znalosti, musí tedy zpracovat nějaký úkol či případovou studii.

Psychometrie jako součást výběrového řízení

Třetí věc je, že skutečně potřebujeme přesně odhalit kompetence a osobnost člověka a jestli je vhodný pro naše velmi specifické prostředí. Zařadili jsme proto online psychometrii jako nástroj, který je součástí výběrového řízení. Máme nastavené parametry, které víme, že by ten člověk měl splňovat. Pokud v rámci online psychometrie kandidát neuspěje, resp. nesplní nastavená očekávání, tak víme, že tady nebude šťastný a s největší pravděpodobností spolupráce nebude mít dlouhého trvání. Samozřejmě, není to úplně o tom, že bychom na základě výsledků psychometrie kandidáta ihned „odřízli“, ale v tu chvíli se daleko více pídíme po tom, jaké kompetence ten člověk má a jestli to, co nám v testech vyšlo je opravdu reálné nebo jestli potřebujeme ještě udělat nějaký další krok, abychom si ověřili, že ten člověk je pro nás „good“.

Tyhle tři věci, tahle tři kritéria, máme momentálně v rámci výběrového řízení nastavená. Doufáme, že se nám díky nim daří „klonovat“ lidi, kteří jsou poté v rámci Rohlíku úspěšní.

 

A co děláte pro to, aby Vám Supermanky a Supermani neuletěli?

Onboarding

To je dobrá otázka. Musím říct, že si upřímně nejsem jistá, jak daleko v tomto směru jsme. V poslední době jsme poměrně intenzivně zlepšili onboardovací proces tak, aby lidé na začátku měli start ve firmě jednodušší. Dali jsme celému procesu strukturu a každý člověk projde firmu od A do Z, včetně provozu či jízdy s kurýrem, aby přesně věděl, o čem ta firma je „do poslední kapky“. Snažíme se tedy nováčkům na začátku věnovat maximální čas, aby se co nejlépe a nejrychleji mohli zorientovat a zaběhnout.

Definice talentů a individuální rozvoj

Jakmile skončí adaptační fáze tak vždy definujeme 2x ročně klíčové talenty v naší firmě, se kterými poté pracujeme na individuální bázi. My pořád razíme teorii, že každý je zodpovědný za svůj rozvoj, tzn., že nikdy asi nepůjdeme cestou plošných, velkých, rozvojových aktivit, které ve většině případů nemají přidanou hodnotu. Naopak se snažíme individuálně pracovat s každým, o kom víme, že má velký výkon, potenciál a je označen za Supermana. Myslím si ale, že před sebou máme ještě dlouhou cestu, protože tato oblast se asi nikdy nedá považovat za uzavřenou a nastavenou. Vnímám tedy, že už jsme ušli velký kus cesty, ale ještě je strašně velký kus cesty před námi.

 

Máte na závěr nějaký osobní vzkaz pro všechny v této zvláštní době?

Osobní vzkaz, v téhle prapodivné době… Vzpomněla jsem si na jednu historku… Tím, že expandujeme do zahraničí, bavili jsme se ve firmě o tom, co je teď cílem uvnitř firmy, jak budeme firemní kulturu v Čechách překlápět do zahraničí a za čím teď ve firmě jdeme… A mě v tu chvíli v té souvislosti napadlo, že momentálně to jediné, co se všem honí hlavou, je přežít a nezbláznit se z toho. Myslím, že jediná rada je se na věci dívat pozitivně a nepřipouštět si je. Jednoho dne to skončí a všechno to bude zase fajn. Věřím, že pokud člověk chce, tak i z takové doby si může vzít nějaké ponaučení pro sebe a přijmout ji racionálně, bez emocí a nemusí si tím úplně lámat hlavu.

 

Takže rada je přežít, a nezbláznit se z toho?

Přežít, a nezbláznit se z toho. Přesně tak.

 

Zuzanu Melicheríkovou pro Vás vyzpovídala Marta Fabiánová, Managing Director TCC online.

Kontaktujte nás

Chtěli byste si otestovat naše produkty? Nebo vás zajímá něco jiného? Ozvěte se nám.

Not readable? Change text. captcha txt

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.  

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

Zavřít